Ratgeber
Eine Gehaltserhöhung ist das teuerste Bindungsinstrument mit der kürzesten Halbwertszeit. Dieser Beitrag erklärt, wie bKV, bAV und Sachbezug wirken, wovon die Kosten abhängen und woran Programme in der Praxis scheitern.
Ausgangslage
Wenn kleine Unternehmen über Mitarbeiterbenefits nachdenken, steht dahinter fast immer dieselbe Frage: Wie halte ich gute Leute, ohne im Gehaltswettbewerb gegen Konzerne anzutreten? Die ehrliche Antwort lautet, dass mehr Bruttolohn dieses Problem nur selten löst. Eine Erhöhung wirkt genau einmal, nämlich im Moment der Zusage. Danach wird sie zum neuen Normal.
Dazu kommt die Rechnung dahinter. Ein spürbarer Teil jeder Erhöhung kommt gar nicht beim Mitarbeitenden an, sondern geht in Lohnsteuer und Sozialabgaben. Damit netto ein wahrnehmbarer Unterschied entsteht, müssen Sie brutto deutlich mehr aufwenden, zuzüglich Arbeitgeberanteil. Genau diese Differenz ist der Spielraum, in dem Benefits arbeiten.
Ein gut gewählter Benefit hat drei Eigenschaften, die eine Gehaltserhöhung nicht hat. Er ist sichtbar, weil er im Alltag auftaucht, beim Zahnarzt, bei der Brille, beim Facharzttermin. Er ist erzählbar, weil Mitarbeitende ihn im Freundeskreis erwähnen. Und er ist schwer ersetzbar, weil ein neuer Arbeitgeber ihn selten eins zu eins bietet. Gerade kleine Betriebe können hier punkten: Ein Benefit, der persönlich erklärt wird, wirkt stärker als derselbe Baustein in einer Konzernbroschüre.
Die Bausteine
Drei Bausteine tauchen in fast jedem Programm auf. Sie wirken unterschiedlich schnell, unterschiedlich sichtbar und unterschiedlich lang.
Ein arbeitgeberfinanziertes Gesundheitsbudget, das im Alltag ankommt: Zahnersatz, Sehhilfen, Vorsorge, Heilpraktiker. In Gruppenverträgen häufig ohne Gesundheitsprüfung und ohne Wartezeit, abhängig von Anbieter und Gruppengröße. Der Baustein mit der höchsten Sichtbarkeit im Alltag.
Auf Entgeltumwandlung besteht ein gesetzlicher Anspruch, und bei sozialversicherungsfrei umgewandelten Beiträgen ist ein Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent vorgeschrieben. Wer hier nur die Pflicht erfüllt, verschenkt ein Argument. Wirkt langfristig, braucht aber Erklärung, damit der Wert verstanden wird.
Sachzuwendungen wie Gutscheine oder Guthabenkarten sind im gesetzlichen Rahmen bis zu einer monatlichen Freigrenze steuerfrei möglich, derzeit 50 Euro im Monat. Schnell eingeführt und sofort spürbar, aber leicht austauschbar: Als Einstieg gut, als einziges Instrument zu wenig.
Zur Einordnung Steuerliche Aussagen in diesem Beitrag sind allgemeiner Natur; die Würdigung im Einzelfall obliegt Ihrem Steuerberater. Verbindlich sind immer der jeweils geltende Rechtsrahmen und die Bedingungen des jeweiligen Versicherers.
Die Kostenfrage
Eine seriöse Zahl gibt es erst nach dem Blick auf Ihren Betrieb, deshalb finden Sie hier keine Beispielrechnung mit erfundenen Beträgen. Was sich aber sagen lässt: Der Aufwand ist pro Kopf und Monat kalkulierbar, planbar wie eine feste Betriebsausgabe und lässt sich an einem Budget ausrichten, das Sie vorgeben. Viele Bausteine sind zudem steuerlich gefördert oder begünstigt, wodurch ein Euro Aufwand beim Mitarbeitenden mehr wert sein kann als ein Euro Bruttolohn.
Wovon die konkrete Höhe abhängt:
Ehrlich gerechnet Die Wiederbesetzung einer eingearbeiteten Stelle kostet als Faustformel mehrere Monatsgehälter, wenn man Ausschreibung, Auswahl, Einarbeitung und Produktivitätsverlust zusammennimmt. Das ist eine Größenordnung aus der Praxis und keine belegte Kennzahl, taugt aber als Maßstab: Ein Benefit-Programm muss nur wenige Kündigungen verhindern, um sich zu tragen.
Vorgehen
Altersstruktur, Belastungen im Betrieb, was den Menschen tatsächlich fehlt. Ein Programm für ein junges Team sieht anders aus als eines für eine Belegschaft, die auf die Rente zugeht.
Lieber ein Baustein, der im Alltag auffällt, als fünf kleine, von denen keiner wahrgenommen wird. Breite ersetzt keine Wirkung.
Klare Zusagen, ein einfacher Prozess für den Leistungsfall und eine feste Ansprechpartnerin. Wenn für die Erstattung einer Zahnrechnung erst drei Formulare gesucht werden müssen, wird der Benefit als Bürokratie erinnert und nicht als Leistung.
Im Onboarding am ersten Tag, einmal jährlich in einem kurzen persönlichen Format und konkret formuliert in der Stellenausschreibung, statt als Floskel von den attraktiven Sozialleistungen.
Aus der Praxis
Der häufigste Fehler ist nicht die Auswahl, sondern das Schweigen danach. Ein Programm, das einmal in einer Rundmail erwähnt wurde, existiert im Kopf der Belegschaft nicht. Diese Muster sehe ich immer wieder:
Das Fazit fällt deshalb nüchtern aus. Benefits ersetzen kein faires Gehalt, aber sie leisten etwas, das Gehalt nicht leistet: Sie sind im Alltag sichtbar, sie werden weitererzählt, und sie sind bei einem Jobwechsel nicht einfach mitzunehmen. Entscheidend ist, wenige Bausteine zu wählen, die zur Belegschaft passen, sie sauber einzuführen und dauerhaft zu kommunizieren. Dieser Beitrag soll aufklären, nicht verkaufen. Ob und wie ein Programm zu Ihrem Betrieb passt, lässt sich erst im Gespräch beurteilen, und wenn die Antwort lautet, dass Sie noch kein Programm brauchen, sage ich Ihnen auch das.
Nächster Schritt
Schildern Sie mir kurz Ihren Betrieb und was Sie erreichen wollen. Sie bekommen eine ehrliche Ersteinschätzung, unverbindlich, kostenlos und ohne dass Sie dafür Fachbegriffe können müssen.
Die Wosnitza Versicherungsmakler UG ist in Gründung. Die Erlaubnis nach § 34d Gewerbeordnung ist beantragt und noch nicht erteilt. Bis zur Erteilung finden Sie hier Wissen und Orientierung, aber keine Beratung und keine Vermittlung.